(разяснения)

В ДВ бр. 58 от 30.07.2010 г. бе обнародван широко дискутираният през последните месеци Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда. Основна цел на този нормативен акт, съгласно мотивите към неговия проект е да отговори на „необходимостта да бъдат правно регламентирани част от антикризисните мерки, приети от Министерския съвет с Решение № 180 от 2010 г.”

Кои са основните акценти в обнародваните изменения и допълнения?

І. Промени, свързани с условията и реда за ползване на платен годишен отпуск.

1. Въвежда се задължение за работодателя да съставя ежегодно, в началото на календарната година график за ползването на платените отпуски. Това не е ново законодателно решение, тъй като до 1992 г. съществуваше изискването отпуските да се ползват по “предварителен план”, утвърден от ръководителя на предприятието и от синдикатите. В този график следва да бъдат включени както годишния отпуск, така и допълнителните платени отпуски по чл.156 от КТ.
Обръщаме внимание на синдикалните членове на КТ „Подкрепа” и в частност на синдикалните лидери, че графикът за използване на отпуските ще се утвърждава от работодателя след провеждането на консултации със синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 КТ. Макар че, според променения текст на чл.173, ал.1 от КТ, графикът се изготвя и утвърждава в началото на календарната година, поради факта, че изменението влиза в сила от 30.07.2010 г., се налага изводът, че такъв график следва да бъде изготвен и за текущата 2010 година.
Практическото прилагане на разпоредбата предполага издаване на Заповед от работодателя, с която да се определи длъжностно/и/ лице/а/ (или работна група, комисия и т.н.), която да изготви графика. Лицата, на които това е възложено, следва да насрочат и проведат консултации със синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ. Консултирането се протоколира.
За нуждите на консултирането, препоръчваме на участващите в процедурите представители на синдикалните организации да съберат своевременно необходимата информация с предпочитанията и предложенията на работниците и служителите, членове на синдиката, които предпочитания са отправна точка за позицията на синдикалната организация по време на консултирането.
Със заповедта за изготвяне на графика следва да се регламентират и принципите, въз основа на които ще бъде изготвен графика. Като тези принципи също следва да бъдат предмет на обсъждане по време на консултациите със синдикатите. Напр. ползване на отпуските изцяло или на части; на какви по размер части; в кои периоди; ротационни правила; ползване едновременно от всички, когато това е възможно и т.н.
Обект на обсъждане по време на консултациите следва да бъде и приемането на ред и условия за изменения и размествания по вече приетия и утвърден график.
Графикът се изготвя в свободна форма, като следва да включва поименен списък на всички работници и служители при работодателя, размера на отпуските им, ползването на отпуски изцяло или на части, периода/ите/, в който/които/ ще се ползва отпуска.


2. Както и досега, отпускът ще се ползва по инициатива на работника или служителя след разрешение от работодателя. Това означава, че независимо от наличието на график, в който са посочени периодите на ползване на отпуските, работниците и служителите са длъжни да подадат заявления за ползване съгласно графика.
В тази връзка са допустими различни отклонения, свързани с правото на едната или другата страна по трудовото правоотношение едностранно да наложи ползването на отпуска.
2.1. Работодателят разполага с възможността да наложи ползването на отпуска без съгласието (заявлението) на работника в следните хипотези:
а/ по време на престой повече от 5 работни дни;
б/ при ползване на отпуска едновременно от всички работници или служители, но САМО АКО това е изрично предвидено в нормативен акт, колективен трудов договор или правилника за вътрешния трудов ред;
в/ когато работникът или служителят не е поискал отпуска си до 5 работни дни след определената в графика начална дата за ползването му.
2.2. Работникът или служителят ще могат също едностранно да упражнят правото си на ползване на платен годишен отпуск, ако работодателят не е разрешил ползването на отпуска за периода, посочен в графика. В този случай работникът само определя времето на ползване на отпуска, за което уведомява работодателя в срок не по-малко от две седмици. Следователно за да се приложи на практика тази хипотеза трябва да имате предвиден период за отпуск в графика за отпуските, да сте си поискали отпуска съгласно графика и работодателят да не е разрешил неговото ползване. Едва тогава можете сами да определите периода на ползване, като задължително уведомите предварително работодателя в указания срок.

3. Променят се правилата на отлагане на ползването на отпуска по чл.176 от КТ.
3.1. Както и досега, работодателят ще може да отложи ползването на отпуска за следващата календарна година поради важни производствени причини, но отложеният за ползване отпуск може да бъде не повече от 10 работни дни. Тази разпоредба влиза в сила от датата на обнародване на Закона за изменение и допълнение на КТ, т.е. от днес – 30.07.2010 г.. В тази връзка, съветваме работниците и служителите при наличие на неизползвани отпуски от предходни години, да поискат ползването първо на отпуска за настоящата календарна година, тъй като за него важи новото правило на чл.176 и само 10 работни дни от него могат да бъдат „пренесени” в 2011 г., а натрупаните отпуски до 01.01.2010 г. ще могат да бъдат ползвани до края на 2011 г. (което ще бъде коментирано по-долу).
3.2. Работниците и служителите също разполагат с възможността да отложат ползването на отпуска в случаите, когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал обективна възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползването на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или отглеждане на малко дете. В този случай платеният годишен отпуск следва да се ползва наведнъж в календарната година, в която е отпаднала причината за неползването му. Интересна би била хипотезата, при която причината за неползването отпадне в края на дадена календарна година и няма възможност до нейния край да се използва отложеният поради тази причина отпуск

4. Въвежда се давностен срок от две години, с изтичането на който се погасява правото да се ползва отложеният по новите правила на чл.176 отпуск. Като този срок започва да тече съответно:
4.1. за отпуските отложени по реда на чл.176, ал.1 (от работодателя по производствени причини до 10 работни дни) – от края на годината, за която се отлага този отпуск;
4.2. за отпуските отложени по реда на чл.176, ал.2 (от работника или служителя поради обективна невъзможност при ползване на друг отпуск) от края на годината, в която е отпаднала причината за неползване.

5. Изменя се и правилото за изплащане на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск по чл.224, ал.1 от КТ, като това изменение влиза в сила на 01.01.2012 г. Паричното обезщетение ще се дължи на работника или служителя за неизползвания отпуск за текущата календарна година, в която трудовото правоотношение е прекратено, пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж, както и за неизползвания отпуск, който е отложен по реда на чл.176, но само ако не е погасен поради изтичане на давностния срок.

6. В преходните и заключителните разпоредби се създава нов параграф 3е, съгласно който, неизползваният до 01.01.2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години може да се ползва само до 31.12.2011 г.

7. Работници и служители, които изповядват вероизповедание, различно от източноправославното, ще могат да ползват по техен избор част от годишния си платен отпуск или неплатен отпуск, за дните на съответните религиозни празници, но не повече от дните за източноправославните религиозни празници.

ІІ. Промени, свързани с правото на неплатен отпуск – въвеждане на право на работодателя едностранно да разпореди ползването на неплатен отпуск от работниците и служителите.

Правото на работодателя едностранно да „пусне” в неплатен отпуск работниците и служителите се въвежда като временна възможност до края на 2010 г. Работодателят до края на настоящата година ще може да предоставя неплатен отпуск на работника и служителя и без неговото съгласие в случаите на намаляване на обема на работа. Този отпуск ще е в размер до 60 работни дни, които ще се признават за трудов стаж. За да може обаче работодателят да упражни тази правна възможност, ще трябва да са налице две задължителни условия, а именно: преди ползването на неплатения отпуск да е въведено непълно работно време по правилата на чл.138а и §3б, ал.1 и през периода на ползване на неплатения отпуск да се ползват мерки за запазване на заетостта, финансирани от републиканския бюджет и/или Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”.
Ако през време на този неплатен отпуск или в месеца, следващ периода, за който е предоставен, трудовото правоотношение с работника или служителя се прекрати, то обезщетенията по чл.220, чл.221, ал.1, чл.222 и чл.224 ще се изчисляват на база уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер.
При предоставяне на неплатен отпуск без съгласието на работника или служителя, същият ще може да прекрати едностранно трудовия си договор без предизвестие (виж по-долу).

ІІІ. Промени, свързани с правото на въвеждане на непълно работно време и правото на възлагане на извършването на друга работа.

1. След предварително съгласуване със синдикатите и с представителите по чл.7, ал.2 от КТ, периодът, за който може да се въведе непълно работно време по смисъла на чл.138а от КТ ще може да се удължава с още три месеца. Това е възможно само ако работодателят ползва мерки за запазване на заетост, финансирани от републиканския бюджет и/или Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”.
Това правило важи до края на 2010 г.

2. Периодът, за който работодателят може да възлага на работника или служителя да извършва временно друга работа в същото или друго населено място ще може да се удължава с още 45 календарни дни в една календарна година. Удължаването ще бъде приложимо със съгласието на работника или служителя. Тази възможност ще съществува до 31.12.2011 г.

ІV. Промени, свързани с правото на работника или служителя да прекрати едностранно трудовото правоотношение без предизвестие.

Досегашните текстове на чл.327 стават ал.1, като в нея се добавят нови точки 10 и 11:

1. Съгласно новата т.10, работникът или служителят ще може да прекрати едностранно трудовото правоотношение без предизвестие, когато работодателят преустанови дейността си. За да се внесе достатъчно яснота относно случаите на „преустановяване на дейността”, в се създава нова т.14 към §1 от допълнителните разпоредби, където се дава легална дефиниция на понятието, а именно: „”Преустановяване на дейността” е фактическото преустановяване на производствената и/или стопанската дейност на предприятието за повече от 15 работни дни, без да е обявен престой или спиране на работа поради технологични причини или производствена необходимост”. Това ново основание за прекратяване на трудовия договор е предвидено за да отговори на множеството възникнали практически проблеми във връзка с прекратяване на правоотношенията и неговото документално оформяне. С новата разпоредба се дава възможност работникът или служителят да прекрати трудовия си договор, когато работодателят въпреки, че е преустановил и не осъществява дейността си, не е оформил по съответния ред прекратяването на трудовия му договор. В тази връзка се създават нови ал.2 и ал.3 към чл.327, според които, когато работникът или служителят не може да представи писменото си волеизявление за прекратяване на договора, защото работодателят или упълномощено от него лице, не могат да бъдат намерени, работникът или служителят ще може да подаде заявлението за прекратяване на трудовия си договор в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя. По определен от нарочна наредба ред, инспекцията ще извършва проверка. След проверката сезираната инспекция по труда ще вписва в трудовата книжка на работника датата и основанието на прекратяване на договора.

2. Съгласно новата т.11, работникът или служителят ще може да прекрати трудовото правоотношение едностранно и без предизвестие и в случаите, когато работодателят му е предоставил ползването на неплатен отпуск без негово съгласие.

V. Промени свързани с осъществяването на контрол върху спазване на трудовото законодателство:

Създава се задължение за работодателите да държат на разположение на контролните органи в местата, в които се полага труд, документи, свързани с разпределението на работното време и организацията на труда (заповеди за полагане на извънреден труд, за дежурство, за времето на разположение, за установяване на непълно работно време, табели и поименни списъци на графици и смени, заповеди за сумирано изчисляване на работното време и т.н.), както и екземпляр от правилника за вътрешния трудов ред.
Въвежда се и задължение за работодателите да определят със заповед длъжностни лица в предприятията, поделенията им, работните площадки и обекти, които да го представляват пред контролните органи.
Въвежда се диференциация на административното наказание за маловажно нарушение.
Променят се минималните и максимални размери на някои имуществени санкции.



В Закона за държавния служител се правят изменения и допълнения, аналогични на посочените дотук.

Автор: СРС на КТ "Подкрепа" - Варна